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内容摘要：人力资源管理中人力测评工作是对人才进行大力开发与充分利用的基本，通过人才测评一方面可让受测人员更加了解自身，另一方面也能为企业在选聘人才方面提供一定的借鉴。基于此，本文首先对人才测评进行介绍，然后阐述了人才测评技术在企业人力资源管理中的具体应用，最后对人才测评技术的应用策略进行了探讨。
关键词：人才测评技术 人力资源管理 绩效考核
很多企业转变了传统的管理理念，采取了新型的人力资源管理模式，大大提高了企业管理的效率，为企业带来了巨大的经济收益。在企业发展的众多影响资源中人力资源是根本，是企业发展的生命线，最大限度的提高工作人员的综合素养，对人员进行优化配置是每位企业管理者值得深思的地方。人才测评工作是社会和经济对人力资源开发需要的基础上产生并发展的，已渗入到了企业管理的方方面面中，为企业在人才选聘方面提供了一定的参考。
一、人才测评概述
1.人才测评的定义
人才是指在特定的环境中能够出色的完成一定的任务，并得到锻炼不断成长的人。通过对人才定义的理解也旨在说明人才是通过不断学习提高自身能力的过程。企业所开展的人才测评工作的主要对象就是人才，由于每个人所处的环境、条件等存在一定的差异，因此人才的衡量标准也是不尽相同的，这也使得人才测评这门学科具有一定的复杂性。人才测评主要指的是基于计算机科学、管理学等相关学科的研究成果，借助相关技术，对某一特定对象的知识、能等进行综合测评。通过综合测评后不仅能让测评者自身如实地了解自己的擅长之处与存在不足之处，在后期也能更好的提升自我，而且对企业来说也能帮助企业决策者更好的对人才进行优化配置，使人人能各司其职，在自己的工作岗位中做出突出的业绩。测评既包括测量，又包含评价，测量是指采用多样的测评方法对人的各项素质指标进行定量分析，评价则是指根据测量所得出的数据结果对被测者进行系统、全面地分析与评价，使被测者更好的认识自己。这两方面缺一不可。
2.人才测评技术的功能
（1）鉴定功能。作为人才测评技术的最为本质的功能，鉴定功能也是企业引入人才测评的主要目的，通过鉴定能让企业在招聘人才方面初步做出一定的判断，判断其是否具备企业所需的相关条件，真正挑选出利于企业发展的人才。近年来随着社会地不断发展，企业不仅对人才技能方面有着严格的要求，而且对人员综合素养的重视程度也逐渐凸显出来，因此在鉴定功能方面除了对应聘人员的专业技能进行综合测评外，还增设了相关拓展性题目，比如心理方面的测试题，使得测试更具公平化与透明化，为企业筛选出优秀的人才。
（2）导向功能。人才测评的导向功能主要是通过测评的内容以及评价指标体现出来的，能够直观的反映出企业对人才的实际需求层面等。从主观层面来讲，为了取得良好的测评结果，受测者通常会对理论知识进行扎实地复习与巩固，提升自身的专业技能，已得到企业的认可与接受；而从客观层面来分析，通过一系列测评活动的有效开展可在潜意识中提高被测者的能力，让他们在不断测评中提高自己，改进不足之处。
（3）诊断功能。每个人的潜力都是无穷的，经过长时间的工作，自身的专业技能也会得到不同程度的提升，诊断功能主要是针对人员素质的变化所开展的周期性人才测评工作。不管是对企业来说或是个人来说，在发展到一定程度后必然会面临一次发展中的瓶颈，再努力却出现下滑或者停滞不前的局面，通过诊断功能的开展可让技术人员对自身进行重新定位，也能让企业及时了解到员工的变化特征，对岗位进行优化配置，提高人员的合理利用率。
（4）预测功能。预测功能的实现通常与笔试、面试等环节紧密结合，在对所招聘的人员进行综合考核的基础上对面试人员做出客观、公正的评价。
二、人才测评技术在企业人力资源管理中的具体应用
1.在人才招聘中的应用
纵观我国各大企业在人才招聘方面仍存在很多不尽如人意的地方，对人才不能做出公平、公正的评价，致使在后期工作中出现种种问题。有的企业在人才招聘方面倾向于学历较高的毕业生，不管这些毕业生有无真才实学，只要学历高，企业就择优录取；有的企业则比较看重的是工作经历，在人才招聘方面做出了明确的规定，必须有同类型的几年工作经历方可录取等，但不管采取哪种招录方式，都是存在一定的片面性的。实施人才测评不仅对企业有一定的益处，能够让企业找到高技能的人才，并将其安排在恰当的岗位上，做出一定的成就，达到对人才的合理利用，而且对个人来说也是有利的，可帮助应聘者更好地了解自身，找出自己的优点，及时改进自身的缺点，以使其尽快地成长起来。
2.在人力资源选择任用中的应用
很多企业在人才的选择与任用方面存在一定的不足之处，有的管理者个人化情绪较为严重，在岗位设置方面他会倾向于自己的喜好，而完全不考虑员工自身的能力。有的企业管理者在人才选聘方面走后门现象较为严重，将自己的亲属或者朋友安排在重要的岗位，这种现象极容易打消其他员工工作的积极性与主动性，对企业的长久发展也是极其不利的。通过人才测评技术地有效开展可为管理者提供科学的信息，让管理者对人才做出准确地判断，不会因为个人的主观臆断而浪费了人力资源，真正做到物尽其用，人尽其才。
3.在人力资源培训开发中的应用
在企业员工培训开发中通过使用人才测评技术，可让管理者挖掘身边的优势资源，借助人才测评技术，能够让管理者了解某一员工与现担任的职务是否相匹配，如若存在较大的差异，可及时调整人员的岗位，让其在适当的岗位中发挥自己聪明才智。此外通过人才测评技术，也能让管理者及时了解到员工的内在需求，以便及时调整培训方案，有针对性对员工进行培训，提高他们的综合技能。
三、人才测评技术在企业人力资源管理中的应用策略
1.引进国外先进技术和管理理念
人才资源管理方面，我国应该多向美国学习，因为美国最先实行这种制度，在这方面有许多先进的理念和思想值得去借鉴和学习。值得借鉴的方面主要是测评时要注重的方面，例如测评内容的合理性等，尤其是专业和岗位对口时的实际应用能力。测评软件方面，美国已经有了很大的发展，比如说，美国教育测验服务中心已经在美国研究生考试和托福考试中完全取消了纸笔答卷。再比如说，美国的一家公司已经研制出了一套全自动化的测评系统，这套系统已经在全美的商业界开始运行，其具有非常优越的系统内容，可以完全代替人力完成所需要办的事，包括开始阶段的报名、抽题再到人才之间的交流都可以在这套系统上网络化运行。不仅在技术方面要虚心学习，管理上也要多多比对，认识到自己的不足，不断改进用人和奖励机制，使之更加科学合理，减少人为因素对测评结果的影响。
2.更新和创新人才测评手段、方法
人才测评的质量往往受到多方面的影响，其中最重要的一点就是人才测评工具的质量不能够得到保证，在此前提下势必会影响测评的信度以及测评结果的准确性，可以从以下两个方面解决这个问题：
第一，反省自身所存在的问题，不断改进人才测评系统，对基础理论要进行深入拓展，这样才可以保证人才测评时的准确性，为良好的人才测评打下坚实的基础；改变思考问题的角度，人才测评系统不仅仅要为公司选拔人才，重要的是人才要能提升公司的市场竞争力，要以此为平台选拔新人。
第二，想要有高素质的人才，首先需要培养高素质人才，所以人才测评队伍的培养是公司所需要重视的一个问题，必须要保证队伍内的人才测评人员有着高素质和高技能。同时也要组建一支专门为人才测评解决技术问题的队伍，这支队伍中当然必须要有高学历的人，如果还有学习心理学的人才在队伍中，就可以开发出最为理想的人才测评方法。
3.人才测评软件的开发、利用和普及
人才测评软件就是以计算机为载体，通过计算机对人才进行各方面的数据化评价，非常高效和公平。在我国人才测评软件的研究比较晚，在80年代后期才正式起步，但是受到当时科技水平的限制，该软件的发展极为缓慢，适用范围也比较小；到了90年代，我国各方面的发展速度就加快不少，企业对该软件的需求也在增多，再加上当时的计算机也开始发展，信息化进行非常快，这都为测评软件的研究和发展提供了非常良好的环境，为其开发提供了强有力的平台支持。互联网的发展使得人才测评软件有了质的飞跃，人才测评软件突破了只能用简单文字显示的这道难题，发展后的软件更加直观、容易理解，大大提高了测评的效率。现如今测评软件已经取得了重大的突破，尤其是网络和多媒体的发展，增加了测评软件的吸引力，在使用和操作上也人性化。
4.加强政策、制度、法律、法规的保障
第一，制定出统一的测评衡量标准，把多种测评方法相结合，形成一套科学、合理的测评体系，减少各方面的客观因素对测评结果产生影响。
第二，制定较为完善的制度，加强各项的保护措施。
第三，保证测评结果的准确性，不出现重大失误。
第四，建立完善的保密制度，保证被测评人的隐私及权益。在以后的发展中一定能摸索出具有中国特色社会主义的社会化人才测评软件体系。
综上所述，人才测评技术已经在我国的人力资源部门发展了很长一段时间，不过还是要认识到我国的人才测评技术并不完善，相比于国外还是有一定的差距。国内的一些人喜欢直接将国外的技术照搬过来，只是拿来用并不了解其运行的原理，而且我国的测评人才不足，这些都是需要面对的问题，因此需要我国技术人员能够充分了解并且合理的解决所面临的问题。
参考文献：
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